De dónde venimos, dónde estamos y hacia dónde parece que vamos
El mundo ha vivido varias revoluciones tecnológicas e industriales en los últimos dos siglos. La teoría más aceptada globalmente habla de 4 revoluciones industriales:
- La primera se caracterizó por el paso desde una economía rural basada fundamentalmente en la agricultura y el comercio a una economía de carácter urbano, industrializada y mecanizada.
- La segunda aparece con el motor eléctrico, que habilita el desarrollo de la producción en masa, que hemos venido refinando y optimizando hasta nuestros días.
- La tercera acompaña a automatización basada en programadores lógicos controlables. Es decir, la informática y su aplicación a la producción en masa.
- La cuarta, que está teniendo lugar todavía hoy, nacida de la incorporación de la informática a todos los sistemas físicos que nos rodean. La aparición de estos sistemas ciber-físicos ha permitido revolucionar la capacidad de transmisión de datos entre todos esos objetos. Posiblemente llegará a un punto difícil de comprender actualmente, afectando a casi todos los objetos físicos que nos rodean, creando una red infinita de conexiones y datos.
Dos preguntas
Hasta aquí algo que ya habréis escuchado tropecientasmil veces. Nada nuevo, pero buen punto de partida para dos preguntas algo más interesantes:
- ¿Es posible que estemos viviendo una 5º revolución industrial a la vez que la 4º se va desarrollando? Existen ya multitud de teorías que hablan de una 5º revolución industrial, relacionada con los sistemas productivos. Lo que proponen es que, mientras que hemos alcanzado el umbral máximo en la producción en masa de bienes físicos, en la producción de bienes digitales y software estamos aún en pañales.
Hemos intentado aplicar en el desarrollo de software las técnicas y los conceptos que hemos aprendido en todos estos años de masterizar la producción en masa, pero… ¿y si no aplica? ¿Y si el desarrollo de productos digitales no sigue esas mismas leyes, de linealidad y causalidad, sino que todo está mucho más interconectado y es más complejo que aplicar una metodología Lean Six Sigma al ciclo de desarrollo?
Esta pregunta, la dejaré para un artículo futuro, por ahora os recomiendo que si os interesa echéis un vistazo a los primeros capítulos de Project to Product, que analiza esta cuestión en detalle. Os aseguro que no os dejará indiferentes.
- La segunda pregunta es, ¿Qué rol han ido adoptando las personas en cada una de estas revoluciones, y que roles tendrán que desempeñar en el futuro?
Esta segunda pregunta es la que da origen a este artículo. Muchas veces hablamos y estudiamos los cambios experimentados durante la modernización de la industria. Sin embargo, muy pocas veces profundizamos lo suficiente como para prestar atención al impacto de esos cambios en las personas.
Hoy reflexionaremos acerca de este tema e intentaremos ir un paso más allá para ver que nos depara el futuro en el corto plazo.
La revolución industrial – la “mano de obra” y la máquina
Con la revolución industrial la organización del trabajo vivió un cambio enorme. La población migró del medio rural a las urbes. Se abandonaron los campos y los talleres para entrar a trabajar a las fábricas. Pasaron de artesanos y agricultores independientes a operarios industriales (sujetos a la disciplina de las fábricas).
Con Frederick W. Taylor aparece una nueva disciplina científica, denominada Ingeniería industrial. Esta aplica las actividades de planificación y coordinación a todo el proceso productivo y no solo a las máquinas (como se había hecho hasta entonces).
En las fábricas, esto significó el aumento de la división del trabajo y la especialización por funciones. Para los trabajadores esta especialización no erradicó el desarrollo de habilidades, sino que más bien supuso limitarlo a un campo en particular (los operarios desarrollaron habilidades, pero siempre relacionadas directamente con las tareas que repetitivamente desempeñaban).
Daños colaterales del enfoque científico
Este enfoque científico consiguió grandes mejoras en la eficiencia del proceso productivo. Sin embargo, olvidó el elemento humano, de modo que Taylor, de hecho, conceptualizó el proceso de trabajo no como una relación entre el trabajador y la máquina, sino como una relación entre dos máquinas.
El principal problema de esta conceptualización fue que ignoraba los sentimientos y motivaciones humanas, y en última instancia generaba una profunda insatisfacción en el trabajador y minaba completamente su compromiso.
El crecimiento de las cadenas productivas conllevó la creación del modelo jerárquico de supervisores y managers, porque los empresarios se dieron cuenta de que era imposible llevar a cabo de todas las tareas de gestión de la empresa si tenían que estar continuamente supervisando a sus trabajadores. Y es que, al fin y al cabo, sus trabajadores eran poco más que máquinas en su modelo organizacional.
A todo esto, se sumaron las pésimas condiciones laborales, ya que, al ser la demanda de trabajo muy elevada, las empresas podían permitirse pagar salarios miserables y exigir jornadas interminables.
Tercera y cuarta revolución industrial: automatización, creatividad y responsabilidad compartida
Las dos primeras revoluciones industriales aislaron a los trabajadores por funciones, troceando la creación de valor en fases independientes. Además limitó su capacidad de adoptar responsabilidades, erradicando su autonomía y propósito. Transformaron a trabajadores independientes en mano de obra que necesitaba ser gestionada y controlada. Eliminaron la componente emocional de la ecuación, y los planificaron como un recurso mecánico que intercambia horas por dinero.
Funcionó muy bien, pues los trabajos mecánicos no requerían de motivación, creatividad o compromiso. Recordemos también que la mano de obra era abundante y no era necesario que fuera cualificada.
No obstante, la economía post-industrial abrió la puerta a un montón de alternativas laborales. No solo eso, sino que esas alternativas estaban mejor pagadas y tenían en cuenta la parte emocional y aspiracional. Se cobraba más y te sentías más realizado.
Esto, unido con la automatización y los avances tecnológicos, dio lugar a una nueva generación de puestos laborales. En este nuevo contexto para que la empresa prosperara era imprescindible el talento y el compromiso de sus trabajadores.
En resumen…
Las necesidades laborales de las empresas se volvían más complejas. Esto provocaba que ese modelo de trabajo que contemplaba al trabajador como un mero recurso se volvía inservible.
Aquí estamos ahora. Tenemos que deshacernos de los paradigmas edificados durante la revolución industrial, si queremos seguir progresando como sociedad. Tenemos que transmutar crecimiento por valor, por sostenibilidad, por calidad.
Las organizaciones son ejemplo vivo de cómo las necesidades actuales están chocando con el modelo de la producción en masa.
En la mayoría de casos se está afrontando el cambio con lentitud. Se forman organizaciones híbridas que, aunque incorporan nuevos principios de trabajo, siguen están sustentadas en el modelo jerárquico donde las personas necesitan ser gestionadas.
Sí, es cierto que es un paso adelante. No obstante, se está viendo el éxito de aquellas organizaciones que están apostando más radicalmente por un nuevo modelo organizacional. Las que apuestan por la auto-organización, la horizontalidad y la inteligencia colectiva se están comiendo el mercado. Están dejando atrás a su competencia edificada con modelos obsoletos.
Y… ¿el futuro?
Mi opinión personal:
Las organizaciones, cada vez encaran problemas más complejos, que involucran a más personas, dónde hay más competencia y más volatilidad. El cambio se está convirtiendo en una constante que demanda ADAPTABILIDAD RADICAL para sobrevivir.
Por eso las organizaciones deben simplificar todo lo que sea posible esos modelos jerárquicos. Deben trasladar responsabilidad a las personas, y crear equipos auto-organizados, capaces de responder ante el cambio por sí mismos. Deben dejar atrás los roles que consisten en ir con una vara orquestando cada movimiento.
La única forma de afrontar la complejidad es con complejidad, a través de redes colaborativas e inteligencia colectiva.
¿Esto que implica?
Esto significa eliminar completamente la concepción del trabajador como robot inconsciente, para desarrollar un modelo basado en el talento de cerebros conectados, empoderados, responsables y, sobre todo, felices y auto-realizados.
El trabajador por su parte debe entender que esta inercia es real, y que esa adaptabilidad que requerirán las empresas nacerá de su adaptabilidad como profesional. Debe comenzar a invertir en su desarrollo profesional, y estar dispuesto a involucrarse al máximo en su trabajo. Se eliminará la diferencia entre vida personal y trabajo, pues al fin y al cabo son lo mismo, por lo que es necesario que, tanto placer como esfuerzo, estén presente en ambas.
Sobre todo, debe mirar a su futuro intentando olvidar el pasado, entendiendo que las empresas del futuro demandarán que florezcan como profesionales, con valentía y positividad, para crear organizaciones hechas de personas conectadas.
Que ya no estarán intercambiando tiempo por dinero, sino valor por dinero y un montón de cosas más, emocionales y sociológicas.
¿Cuál es el siguiente paso?
El siguiente paso es evolucionar los roles que desempeñan las personas dentro de las organizaciones.
Si eres una empresa, tendrás que replantearte el modelo organizacional sobre el que te sustentas, haciéndote preguntas como ¿Responde nuestra estructura con nuestro valor como empresa? ¿La cadena de valor que ofrecemos al cliente es compatible con nuestra estructura? Experimentad e iterad, empoderar a aquellos que estén preparados y educar a aquellos cuyo rol hasta ahora era controlar a los demás a soltar, delegar, empoderar y finalmente evolucionar su rol hacía un liderazgo servicial.
Si eres un trabajador, empodérate. Da un paso adelante, aprende, investiga. Fórmate para lo que viene, no para perpetuar lo que hemos heredado.
¿Cómo vamos a ayudar desde Bevol?
Nosotros acompañamos a organizaciones e individuales en esta transición. Hemos visto con nuestros propios ojos los resultados de mirar al futuro y arriesgarse como organización, el valor que puede crear cada individuo solo al preparar el contexto para facilitarlo.
Si te interesa este tema, y te gustaría que charláramos sobre el para ofrecer tu perspectiva y experiencia, estaríamos encantados de compartir y aprender de ella.
Además, os recomiendo que estéis atentos a nuestra web www.bevol.es o nuestras redes sociales, porque estamos preparando un programa de entrenamiento muy bestia con el objetivo de catapultar a profesionales a esos nuevos roles que se necesitan.
En él trabajaremos conceptos teóricos y prácticos, para desarrollar las habilidades técnicas y emocionales necesarias para liderar esta nueva generación organizacional.
Muchas gracias por haberte tomado el tiempo de leer hasta aquí, espero que te haya aportado algo de valor.
Como siempre, estaremos encantados de recibir vuestro feedback.
Feliz semana.
